Bu yazının konusu “Ücret” ama baştan söyleyeyim, arama motorlarından bulunacak ansiklopedik bilgi veya “Nasıl yapılır?” tarzı bir yazı olmayacak. Bu yazı, ücretle ilgili yaygın yanlışlara ve memleket manzaralarına değinecek.

Yine biraz etimolojiye dalmak zorundayız.

Ücret ve Maaş Kavramları

“Ücret”, Arapça bir kelime ve “emeğin karşılığı” demek.¹ Açıklamadaki iki kelime önemli: Birincisi “Emek” yani mal değil. Mal olunca kullanılacak kelime “Fiyat”. İkincisi “Karşılık” yani ücret bir karşılık için var. Karşılık yoksa hediye, sadaka, bahşiş veya ne derseniz.

Şimdi konumuza girebiliriz. İş dünyasında (daha doğrusu özel sektörde) kullanılan ücret terimi, çalışana “emeği” için ödenen nakdi “karşılığı” temsil ediyor.

Özel sektör dedim, çünkü devlet memuriyetinde ücret terimi kullanılmaz. Oradaki kavram “Maaş”. Ücretin devlet memuriyetindeki muadili olan “Maaş” da Arapça, ancak anlamı farklı: “Birine geçinmesi için ödenen para”.¹

Resim: imgbox.com

Resim: imgbox.com

Farkı fark ettiğinizden eminim.

Devlet memuriyetinde çalışan açısından “hak ediş” kavramı yoktur. O nedenle bu iki zıt sektördeki ödeme şekli de farklıdır. Memur (Arapçada “emir kulu” demek¹) işe başlar başlamaz (henüz çalışmadan) maaşını alır (ya da tahakkuk eder). Ondan sonra verilen emirleri (işi) yerine getirir. Özel sektör emekçisi ise önce çalışır ve “hak eder”, sonra karşılığı olan ücreti alır.

Devlet memuriyetindeki durumu özetlemek gerekirse, “devlet kamu hizmetlerini gerçekleştirmek için bazı insanları çatısı altına alır ve onları besler”.

Yarı şaka yarı gerçek bir tespit ister misiniz? Bazen memurların pek bir iş yapmadıkları, çalışmadan maaş aldıkları söylenir ya işte devlet memuriyeti modelinin doğası gereği bu eleştiri yersizdir.

Odağımız Ücret

Biz asıl konumuza dönelim ve meselenin yumuşak karnına gelelim: “Ücret nasıl belirlenir?”

Bu soruya cevap verirsem, o zaman başta yazdığımla çelişirim ve bu yazı ansiklopedik bilgiye dönüşür. Birçok firmaya ücret sistemleri kurmuş biri olarak bunu yapabilirim ama konunun merkezi kayar.

O halde soruyu değiştireyim:

Ücreti belirleyen etken nedir?

Cevap veriyorum: Ücreti belirleyen tek (ama tek) bir şey vardır, o da karşılığı olan (İngilizcesi: Job Value) “Görev Değeri”dir. Şimdi işler biraz karışacak.

Etrafınıza bakın. Çeşitli meslekler ve çalışanlar arasında ücret uçurumları olduğunu görüyorsunuz değil mi? İşte bu, (adı konmasa da) bahsettiğim görev değerinden kaynaklanır. Görev değeri bir işletmenin içinde sayısal olarak baş gösterebilir ama toplum ölçeğinde zihinlerde meydana gelir. Zihinlerdeki bu olguya göre piyasa şekillenir ve sayısal ücretleri ortaya çıkarır.

Bu ücretler insanların kafasındaki “gelir” kavramını şekillendirir, okuma ve çalışma tercihlerini ona göre yapmaya başlarlar. Bu, mesleklerin kendi arasındaki niceliği değiştirir ve bu da görev değerine etki eder. Bu döngü böyle sürer, gider.

Görev değerlerindeki farklılığın daha iyi anlaşılması için; kimi mühendislerin kaynakçıdan daha az ücret alması, bir emlâkçının bir haftalık eforla sattığı bir gayrimenkul ile başka bir çalışanın bir yılda kazandığı gelirden fazlasını kazanabilmesi, bazı meslek çalışanlarının onları yetiştiren öğretmenlerden daha fazla ücret alması gibi çok sayıda örnek sayılabilir.

Saydığım örneklerdeki durumu onayladığım düşünülmesin, sadece açıklamak için yazdım. Toplumda görev değerlerinin olması gereken ölçekle gelişmesi, her zaman kontrol edilebilir bir durum değildir. Özellikle ekonomik krizlerde ipin ucu iyice kaçar. Hukuk metinlerinde geçen “Eşit (görev değeri olan) işe eşit ücret” ilkesi de rafa kalkar.

Mesleki görev değerlerinin birbiri arasındaki oranların bozulması daha çok toplumsal ölçekte olur. (Bir not: Bana göre bunun nedenlerinden biri herkes için geçerli tek bir asgari ücretin bulunmasıdır.) İşletmelerde ise bu değerlerin doğru saptan(a)maması gibi bir durumla karşılaşılır ve görev değeri, ücreti belirleyen tek kavram olmaktan çıkar. Bunun hangi yanlışlarla ortaya çıktığına da değinip, bitirelim.

Görev Değeri mi, “Bu kişi buna değer” mi?

Doğru bir ücret sistemi kurulan işletmelerde görev değerleri, iş ve piyasa analizi yapılarak belirlenir. Bunun yöntemi bu yazının konusu değil ancak özetle söylersem, sistem yatay (ücret grupları) ve dikey (performans) değerlerin matematiği ile çalışır. Böyle bir sistem yoksa sübjektif yaklaşımlar görev değerlerini bozar. Görev değerine ve performansa etki etmeyen faktörler devreye girer. Birkaç örnekle daha iyi anlaşılmasını sağlayayım:

Bazı çalışanlar, görevinde kullanımı söz konusu olmadığı halde yabancı dil öğrenimi veya başka bazı sertifikaları alması ile zam beklentisine girer. Kimisi kıdem kazandıkça ücretinin artmasını bekler. “Şu kadar yıldır buradayım, yeni gelen benden fazla ücret alıyor” diye hayıflananları görmüşsünüzdür. Kirada oturduğu veya çocuk sayısı fazla olduğu için bazı çalışanlarına fazla ücret veren işletmeler gördüm. Tersine, bir tanesinde de emekli çalışanlarına “Ona zaten emekli maaşı destek oluyor” denilerek daha az ücret verilirdi.

Anlatabildiğimi sanıyorum.

Ümit ediyorum, görev değerlerinin göreceli olarak doğru belirlendiği ve ücretlerin de buna göre hakça tayin edildiği günler görürüz.