“Yapay Zekâ” kavramını son yıllarda çok duymaya başladınız, değil mi? Üretimden tıbba hatta hukuka kadar geniş bir alanda hayata giren bu kavram, en basit ifadeyle “görevleri yerine getirmek için insan zekâsını taklit eden ve topladıkları bilgilere göre yinelemeli olarak kendilerini iyileştirebilen sistemler veya makineler”¹ anlamına geliyor.

Yapay Zekâ hakkında fazla bilgi vermeyeceğim. Konunun ayrıntılı şekilde anlaşılması için, Google yolu açık. ☺

Ben de epey zamandır, konuyla ilgili makaleleri ve sosyal medya paylaşımlarını takip ediyorum. “Bu konuya blogumda nasıl yer verebilirim” düşüncesini işlerken, “Yapay Zekâ ile birlikte blog yazısı yazmak” fikrine ulaştım.

Resim: betanews.com

Resim: betanews.com

Yazının ana fikrini belirledikten sonra bir yapay zekâ araştırma ve dağıtım şirketi “OpenAI” tarafından geliştirilen ve tutarlı metin paragrafları üretip temel okuma-anlama, makine çevirisi, soru-cevap ve özetleme yapan “GPT–2”² dil modelini kullanan araçlara müracaat ettim.

Kısa bir çalışma sonucunda da aşağıdaki yazı ortaya çıktı. Eğik yazı ile yazılmış paragraflar, yapay zekânın düşünceleri. Anlaşılacağı gibi konuyu ben açtım, o benim yazdığımı yorumlayarak devam etti. Sizi sıkmamak için, yazıyı fazla uzun tutmamaya çalıştım. Yoksa konu konuyu açıyor ve “yapay sohbet” bitmiyor. ☺

Şimdi buyurun, yapay zekâ ile sohbetimize:

Çalışanları Elde Tutabilmek

Patronlar ve insan kaynakları uzmanları iyi bilirler. Çalışanları elde tutabilmek, işletmecilikte önemli yer tutar. Oryante edilen, işe alışan ve artık üretken hale gelen birini kaybetmek işletme için risk demektir.

Onların, tahmin edemeyeceğiniz kopuşları karışıklığa neden olur ve şirketin işleyişini etkileyebilir. Size ait bir çalışanın kaybedilmesi, derin düşüncelere neden olur ve yerine içeriden birini koymak uzun zaman alabilir.

İnsan kaynakları, personel arama ve işe alım yönetimi uzmanları, hızlı ve etkin bir şekilde uygun bir ikame bulmanıza yardımcı olabilir. Büyük şirketlerin bu konuda katı politikaları olduğunu ve çalışanlarını kontrol altında tuttuğunu fark ettim. Böyle bir politikaya onları, önemli gördükleri misyonları zorluyor.

Misyon ve politikaların önemine, kurumsal gelişim süreçlerinde çok dikkat çekiyorum. Eğer bu politikalar zamanında oluşturulabilirse, zamansız ortaya çıkan bu tür kopuşların telafisi kolaylaşabiliyor.

Liderlerin, personel politikası ve işgücü stratejisini uyumlu hale getirmeleri gerektiğine inanıyorum. Bu her zaman iş hedefleriyle birlikte planlanmalı ve koordine edilmelidir.

Çalışanlardan oluşan ekibin doğru bir stratejisi olması ve liderin de onların becerilerine güvenmesi durumunda sorumlulukları devretmek, onları delege etmek ve en büyük projelere başlamak kolaydır.

İşteki krizlerin yönetilmesi, liderin kriz yönetimi becerisine ve ekibinin onu desteklemesine bağlıdır. Tecrübeli personelin varlığı burada da anahtar pozisyon teşkil edecektir.

Danışma mekanizması, krizin ele alınmasında iyi bir seçenek olabilir. Başarılı bir lider, durumu değerlendirme ve doğru bilgileri kendisine sağlama konusunda ekibine güvenir. Ancak durumu tüm yönleriyle ekibe aktarma konusunda açık olmalıdır. Lider, krizin yönetilmesi ve çözülmesi sürecinde merkezi bir rol oynamalıdır.

Bu ise daha iyi kararlar, planlar ve direktiflerle sonuçlanacaktır. Çözümler geniş bir şekilde hazırlanır ve açık, sağlam veri ile bilgiye dayanır. Daha da önemlisi, ekip üyeleri krizi ve çözmek için ne yapmaları gerektiğini böylece bilmiş olurlar. Etkili bir lider doğru insanları yönlendirmekle, krizle başarılı bir şekilde başa çıkmak için gerekli tüm önlemleri almış olur.